Leadership ในโลกที่ไม่แน่นอน: บทสนทนาจาก PacRim CEO Dialogue 2026

ในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนโลกธุรกิจแทบทุกปี คำถามสำคัญของผู้นำองค์กรอาจไม่ใช่เพียงว่าจะนำ AI มาใช้ได้อย่างไร หรือจะปรับตัวกับเศรษฐกิจที่ผันผวนแบบไหน แต่คือคำถามพื้นฐานกว่า: จะพาผู้คนในองค์กรผ่านความไม่แน่นอนได้อย่างไร

เวที PacRim CEO Dialogue 2026 และ CRO Summit 2026 ซึ่งจัดขึ้นที่กรุงเทพฯ เมื่อไม่นานมานี้ จึงกลายเป็นพื้นที่สนทนาที่รวมผู้บริหารระดับ C-suite และผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลกว่า 120 คน เพื่อแลกเปลี่ยนมุมมองต่อการนำองค์กรในโลกที่ความเปลี่ยนแปลงกลายเป็นเรื่องปกติ

ประเด็นหนึ่งที่ถูกพูดถึงซ้ำ ๆ บนเวทีคือคำที่ดูเหมือนนามธรรมอย่าง “ความไว้วางใจ” (Trust)

มีการหยิบยกงานวิจัยที่ระบุว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรม High Trust มักสร้างนวัตกรรมได้มากกว่าองค์กรทั่วไปถึง 11 เท่า และมีแนวโน้มบรรลุเป้าหมายด้านผลการดำเนินงานสูงกว่าถึง 6 เท่า ตัวเลขเหล่านี้ทำให้ความไว้วางใจไม่ใช่เพียงคุณค่าทางจริยธรรม แต่กลายเป็นหนึ่งในกลไกสำคัญของการบริหารองค์กรยุคใหม่

ผู้นำในโลกที่ไม่แน่นอน

ช่วงเช้าของงาน CEO Dialogue จัดขึ้นภายใต้หัวข้อ
“Navigating the Unknown — Where Are All the Great Leaders?”

Paul Walker ซีอีโอระดับโลกของ FranklinCovey ตั้งข้อสังเกตที่ชวนคิดว่า ผู้นำส่วนใหญ่มองความปั่นป่วนเป็นสิ่งที่ต้อง “อดทนให้ผ่านไป” ขณะที่มีเพียงส่วนน้อยที่ใช้มันเป็น โอกาสของการเปลี่ยนแปลง

เขายกตัวอย่างจาก Walmart เมื่อ Doug McMillon ประกาศต่อพนักงานว่า
“แทบทุกอย่างในองค์กรจะเปลี่ยนแปลง มีเพียงพันธกิจและค่านิยมของเราที่ไม่เปลี่ยน”

ความตรงไปตรงมาเช่นนี้เองที่ช่วยสร้างความไว้วางใจ และความไว้วางใจคือเงื่อนไขสำคัญของการเปลี่ยนผ่านองค์กร

Ronnie Tan ประธาน FranklinCovey สิงคโปร์ ฮ่องกง และไต้หวัน เสริมมุมมองจากภูมิภาคว่าองค์กรชั้นนำจำนวนมากไม่ได้รอให้ถูกดิสรัป แต่เลือกจะ ดิสรัปตัวเองก่อน

คำถามที่ผู้นำควรถามจึงอาจเป็น
“อะไรคือสิ่งที่เราควรเลิกทำตั้งแต่วันนี้ แม้ธุรกิจยังไปได้ดี?”

Walker ยังเน้นว่าความไว้วางใจไม่ได้เกิดจากคำพูดหรือสโลแกน แต่เกิดจาก พฤติกรรมที่ทำซ้ำอย่างสม่ำเสมอ

เขาเล่าประสบการณ์การทำงานกับองค์กรเทคโนโลยีขนาดใหญ่แห่งหนึ่งที่การเปลี่ยนแปลงหยุดชะงัก ไม่ใช่เพราะกลยุทธ์ผิดพลาด แต่เพราะผู้นำระดับสูงไม่ไว้วางใจกัน

Tan เปรียบเทียบการสร้างความไว้วางใจเหมือนการปลูกต้นไม้
ต้องใช้เวลาหลายปีในการเติบโต แต่สามารถโค่นล้มได้ในพริบตา

บทเรียนจากองค์กรไทย

ในช่วงถัดมา เวทีหันมาสู่ประสบการณ์ขององค์กรไทย

คุณวัตสัน ถิรภัทรพงศ์ Country Manager ของ Amazon Web Services ประเทศไทย กล่าวถึงแนวคิด Culture of Innovation ที่ Amazon ใช้ขับเคลื่อนองค์กร โดยชี้ว่านวัตกรรมไม่ได้เกิดจากงบวิจัยเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเกิดจากพฤติกรรมและวิธีคิดที่ฝังอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร

ด้านคุณกมลศักดิ์ เรืองเจริญรุ่ง COO ของโรงพยาบาล RIH พูดถึงแนวทางการพัฒนาบุคลากรผ่านแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ซึ่งเชื่อมความต้องการขององค์กรเข้ากับแรงบันดาลใจของพนักงาน

หนึ่งในข้อมูลที่สะท้อนความท้าทายขององค์กรยุคนี้คือผลสำรวจในอุตสาหกรรมสุขภาพที่พบว่า บุคลากรทางการแพทย์จำนวนมากมีแผนจะลาออกภายในไม่กี่ปีข้างหน้า สัญญาณเตือนที่ทำให้องค์กรต้องหันมาให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาคนในองค์กรอย่างจริงจังมากขึ้น

ศักยภาพของคนต่างเจเนอเรชัน

ช่วงบ่ายของงาน CRO Summit 2026 หันไปสำรวจอีกประเด็นที่หลายองค์กรกำลังเผชิญ นั่นคือการทำงานร่วมกันของคนต่างเจเนอเรชัน โดยเฉพาะ Gen Z ที่กำลังก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานในจำนวนมากขึ้น

Jolanda Prijs จาก FranklinCovey International Network เสนอว่าการบริหารคนต่างรุ่นไม่ควรถูกมองเป็นเพียงการ “จัดการความแตกต่าง” แต่ควรมองหา Synergy ที่ทำให้จุดแข็งของแต่ละเจเนอเรชันเสริมกัน

ในมุมนี้ คนรุ่นใหม่จึงไม่ใช่ “โจทย์ยากขององค์กร” แต่เป็นโอกาสในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานรูปแบบใหม่ที่เปิดกว้าง ยืดหยุ่น และสร้างสรรค์มากขึ้น

รากขององค์กร

ช่วงท้ายของงาน คุณพรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ ผู้ก่อตั้ง PacRim Group เปรียบเทียบองค์กรกับต้นไม้ที่ต้องเผชิญพายุ ต้นไม้ที่ยืนหยัดได้ไม่ใช่ต้นที่สูงที่สุด แต่คือต้นที่มี รากลึกและแข็งแรง

ในโลกที่อนาคตเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน รากนั้นอาจหมายถึงสิ่งพื้นฐานที่สุดขององค์กร—ความไว้วางใจ จุดมุ่งหมายร่วมกัน และความเป็นมนุษย์ของผู้คนภายในองค์กร

เพราะเมื่อพายุลูกต่อไปมาถึง คำถามสำคัญอาจไม่ใช่ว่ามันรุนแรงแค่ไหน แต่คือ องค์กรของเรามีรากลึกพอหรือไม่

#Leadership
#FutureOfWork
#AIและการทำงาน
#OrganizationalCulture
#WorkplaceInsight
#GenZ
#BusinessInsight
#HappeningViews